Si en algún momento usted como empleador ha tenido dificultades con los colaboradores que recién ingresan a la empresa con relación a la adaptación organizacional, o si es usted la persona a quien le cuesta ajustarse a una nueva cultura o características de un trabajo, este artículo es de su interés.
A continuación se describe el significado de onboarding, cuál es su impacto en la organización y en que difiere con el concepto inducción.
Para mayor comprensión del término mencionado, es necesario significarlo desde la teoría: “El onboarding es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la institución o empresa. Está centrado en la orientación de los nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y adentrarlos al 100% a la cultura empresarial” (Iparde, 2019).
Lo anterior permite conceptualizar el onboarding con relación a la importancia que presenta para las compañías, pues es el paso inicial que a futuro garantiza resultados adecuados por parte de los colaboradores, teniendo en cuenta que este proceso de adaptación es vital para el desempeño profesional.
Gracias a la importancia que se ha ido otorgando al proceso organizacional, no solo desde lo profesional sino permitiendo que a ello se sume el lado humano, se ha logrado implementar este tipo de prácticas que a la larga concluye en un proceso bidireccional, donde, con la inclusión de capital humano a la compañía se benefician ambas partes, permitiendo a la organización contar con personal capacitado para ser productivo pero también se permite que las personas visionen en cumplimiento de sus sueños y por ende genere mayor sentido de pertenencia.
Ahora, no solo es importante conocer la descripción del concepto de onboarding, sino también ampliar el aporte que este realiza a una organización:
- Encontrar personas motivadas por su labor, que conocen a cabalidad los procesos y que con ello llegaran a resultados adecuados.
- Potencializar el manejo de sistemas y procesos inmersos en el cargo.
- Disminuir accidentes laborales por desconocimiento.
- Permitir una sana convivencia entre los miembros del equipo de trabajo, donde, de hecho, se prioriza la cooperación en mayor medida.
- Obtener contante capacitación no solo desde lo profesional sino también habilidades blandas.
- Fortalecer una relación laboral a largo plazo y con ello disminuir las renuncias luego de periodos cortos de acción.
Si bien la descripción realizada con antelación se puede confundir con la noción conocida como inducción, es importante reconocer donde la radica la diferencia, porque aunque no parezca, ambos términos distan desde su concepción e impacto en la organización.
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Diferencia entre onboarding e inducción:
La inducción tiene como finalidad encaminar al colaborador en sus funciones, desde la descripción de los resultados esperados con su ejecución y la manera como la compañía concibe dicho cargo, es decir, tiende a ser un proceso enfocado a cubrir unos requisitos legales, donde no solo se prima la responsabilidad laboral sino que también se amplía la información del reglamento interno donde se habla de derechos y deberes del empleado.
Por su parte, el onboarding, tiene como objetivo priorizar la incorporación de los nuevos colaboradores, donde, si bien se deja claridad de los aspectos de la inducción, se amplía en un lapso de tiempo mayor, buscando el ajuste laboral y personal a la organización y su cultura, fortaleciendo así competencias importantes para el desempeño laboral y empoderando al nuevo colaborado de su rol, para que pasado el tiempo invertido se minimicen inconvenientes de cualquier índole.
A continuación se propone un cuadro comparativo, donde se sugieren con mayor claridad las diferencias principales de los términos inducción y onboarding.
| Onboarding | Inducción | |
| Tiempo estimado | El onboarding tiene un tiempo mínimo estimado de dos meses, donde la prolongación depende del rol a efectuar y las necesidades del colaborador en términos de habilidades y competencias. | La inducción en una compañía puede estimarse entre un día y tres semanas aproximadamente, teniendo en cuenta la complejidad del rol a efectuar. |
| Objetivo | Priorizar el ajuste del colaborador no solo a la labor por desempeñar sino también a la cultura organizacional. | Orientar al colaborador de manera general, con relación a sus funciones, derechos y deberes al interior de la empresa. |
| Beneficios para la organización | El proceso de Onboarding permite al colaborador sentirse parte de la organización, a la vez que desempeña una labor profesional que le está aportando a lo personal y lo fortalece desde habilidades y competencias. Adicional a ello, permite mayor empoderamiento de labores con una relación a largo plazo. | La inducción permite al colaborador un entendimiento técnico de las funciones a desempeñar, priorizando el óptimo desarrollo profesional, donde disminuyen las dudas frente a los procesos y con ello se obtiene mayor ajuste a las funciones y el cargo. |
Para concluir, es importante reconocer cuál es la necesidad que presenta la organización con relación a ingreso de capital humano, pues de ello va a depender el método usado para el ajuste a las labores y la cultura, es por ello que se invita a quienes lean este artículo a priorizar dichos procesos de acuerdo a sus convicciones y objetivos culturales.
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