Por: Natalia Vásquez Arango, Gerente Comercial

Hacer ya 11 años fue emitida la resolución 2646 en Colombia, la cual tiene como objeto: “El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.”

Lastimosamente en estos 11 años pocas empresas han logrado implementar un sistema para hacer una gestión del riesgo psicosocial que genere valor para la compañía. Desde nuestra experiencia, mencionamos 5 razones por las cuales consideramos que esto ocurre:

1. Poco entendimiento por parte de la alta dirección: bien podríamos nombrarlo “falta de compromiso”, sin embargo, claramente no es posiblemente comprometerse con algo que se desconoce de lo cual no se evidencia un beneficio que haga cambiar la mirada del gasto a la de inversión.
2. Deficiente o desalineada sensibilización: hablando de entendimiento, la sensibilización lo que pretende de facilitar la comprensión y sobre todo el sentido que tiene para los trabajadores este diagnóstico. Tanto una pobre como una desalineada sensibilización genera un sesgo en las personas, frente a la honestidad en sus respuestas, lo cual altera de manera significativa la coherencia entre el resultado y la realidad organizacional, lo cual lleva a intervenciones desfasadas de esta
3. Falta de análisis a la luz de realidad organizacional: Utilizar los resultados de la aplicación de cuestionarios como el fin de diagnóstico es un gran error y bastante común. Si los resultados no son analizados a la luz de la realidad organizacional estaremos comprendiendo una realidad a medias. El análisis posterior permite dar sentido a los resultados e identificar causas.
4. Falta de sinergia entre SST y GH: si bien la gestión del riesgo psicosocial hace parte del SG SST y nace desde el ministerio del trabajo con el fin de cuidar la salud mental y física de los trabajadores, las acciones más potentes se gestan desde gestión humana. El trabajo interdisciplinario de estos dos procesos favorece el éxito del diagnóstico y la intervención.
5. Informes generales sin segmentación: obtener informes generales hace que no se logre comprender la realidad particular de los cargos y procesos y como consecuencia se implementen intervenciones genéricas que pueden generar bajo impacto.

En definitiva, del esfuerzo, juicio y minuciosidad con que se realiza el diagnóstico, se podrán implementar acciones que tenga un real beneficio para la organización y los trabajadores.