Natalia Vásquez Arango
Abr 23, 2020
7 estilos de liderazgo según Daniel Goleman

Daniel Goleman es un reconocido psicólogo de trayectoria internacional, quien ha abordado y desarrollado el concepto Inteligencia emocional en diversas aplicaciones relacionadas con las diferentes esferas del ser humano, entre ellas, el liderazgo en el ámbito laboral.

Históricamente se ha percibido el liderazgo con un objetivo: lograr resultados. Y… ¿cómo? Allí está la gran pregunta; pues esto no es posible sino, a través de las personas. Entonces ser líder en realidad se centra en gran medida en la gestión de personas y esto lleva a poner la atención en el comportamiento del líder, que desde la inteligencia emocional se clasifican en 6 estilos, con el fin de comprenderlos mejor y a su vez facilitar el autodesarrollo de los líderes, a partir del autoconocimiento.

Lo que también se ha encontrado es que el liderazgo más eficaz es aquel que es capaz de navegar por los diferentes estilos, adaptándose a las circunstancias.

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Líderes autoritarios:

 

Los líderes autocráticos se caracterizan por ser entusiastas, con ideas claras y una nítida visión de futuro. Suele motivar ofreciendo a su equipo claridad en lo que tienen que hacer y en el aporte de lo que hacen a los objetivos organizacionales, dejando margen de maniobra para desarrollar autonomía, lo cual carga de propósito el trabajo de las personas.

Como consecuencia, potencia al máximo el compromiso con los objetivos e iniciativas; marca niveles altos de calidad.

Los equipos bajo el liderazgo de este tipo de personas suelen ser innovadores y tomar riesgos responsables y calculados

 
Líderes conciliadores:

 

Tienen el foco puesto en las personas, valoran sus sentimientos, al igual que sus objetivos personales, incluso, pueden ponerlos por encima de los intereses de la organización a la cual pertenecen.

Suelen ser buenos comunicadores, al igual que incentivando conversaciones.

Fomentan la flexibilidad y otorgan liberta para que las personas decidan la mejor manera de hacer su trabajo.

Tiene un impacto positivo en el clima debido a su esfuerzo a generar armonía, e incrementar la moral de las personas.

En ocasiones puede percibirse como permisivo con el bajo desempeño y generar poca claridad frente a las oportunidades de mejora que tienen las personas, dado su constante deseo de aprobación

 
Líderes democráticos:

 

Estas personas buscan el respaldo de los demás a través de la escucha y la generación de conversaciones que fortalezcan la confianza, el respeto y el compromiso.

Fomentan la flexibilidad y la responsabilidad, y en exceso pueden tener como efecto desorientación y falta de foco.

Suele acompañar la toma de decisiones bajo el consenso, lo cual puede hacer en ocasiones que estas se tomen de manera inoportuna y poco eficiente, siendo contraproducente en épocas de crisis, cuando se requiere agilidad y un rumbo claro.

 

Líderes ejemplarizantes:

 

Son personas autoexigentes, en ocasiones obsesivos por los resultados, al punto de esperar que las otras personas se comporten de esta manera.

Son de explicaciones concretas, cortar y explícitos, dan por sentado que las personas saben lo que tienen que hacer y cómo lograrlo.

Ofrece poca retroalimentación, lo cual no ofrece a las personas muchas oportunidades debido a la falta de claridad frente a los aspectos a desarrollar.

 
Líderes coach:

 

Tiene la característica de guía y consejero, enfocado en el desarrollo del potencial de las personas a través de la identificación de sus aspectos fuertes y débiles.

Son buenos para escuchar y para vincular las aspiraciones personales y profesionales, ayudando a marcar objetivos.

Suelen delegar, llegar a acuerdos y fomentar el aprendizaje de largo plazo, aunque esto le implique obtener fracasos, con la intención de generar lecciones aprendidas.

Tiene un impacto positivo en el clima laboral.

 
Líderes coercitivos:

 

Este estilo genera un ambiente de miedo, intimidación e incluso humillación, pues suelen actuar generando temor, lo cual debilita el sentido de responsabilidad, las personas se vinculan poco e incluso pueden evadir responsabilidades.

El ambiente de innovación es casi nulo, además de forjar un clima inflexible siendo un contexto desfavorable para la adaptabilidad

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Referencia: Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional. Daniel Goleman. 2011.

 

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