Objetivo: Identificar los obstáculos más comunes en el proceso de selección y plantear estrategias de contingencia que minimicen los principales problemas en la adquisición de talentos. 

La selección de personal presenta cada vez más retos y desafíos para empresas que de dedican o no a la atracción de talento especializado. Por esa razón, conocer los principales obstáculos y tratar de tener un plan de acción, facilitaran que ocurran menos reprocesos y la operatividad se vea comprometida. Es cierto que hay factores que se escapan por completo de nuestro control y alcance, sin embargo, existen ciertas claves que nos ayudarán a tener más éxito y vale la pena conocerlas. 

Principales retos y estrategias:

1. Conseguir al personal calificado con un salario poco competitivo en el mercado. Una gran realidad, es que el músculo financiero de muchas empresas no le permite tener un salario muy competitivo y atractivo para muchos candidatos, no obstante, los requisitos y exigencias del perfil no van muy alineados a la remuneración. 

• Estrategia: Cuando esto sucede, es importante ser flexibles con los requisitos del perfil o aumentar la propuesta salarial, suena simple, pero muchas compañías les cuesta ceder en este aspecto. Por esa razón, hacer un sondeo del mercado permitirá aterrizar a la empresa con la realidad actual del perfil vs remuneración. 

2. Tiempos estipulados para los procesos de selección. Cada compañía tiene su proceso de selección, hay algunos procesos más sencillos o robustos que otros, lo que incide significativamente en los tiempos de contratación. Sin embargo, cada perfil y rol toman tiempos distintos, no es lo mismo conseguir un personal operativo que un perfil directivo. 

• Estrategia: Definir los tiempos y filtros para cada rol es sumamente importante para no generar expectativas irreales o metas incumplibles. Cada cargo o rol, tendrá novedades en el camino, y considerarlas en los tiempos de ejecución, será clave para tomar acciones a tiempo, evitando que los procesos tomen tiempos exageradamente altos. 

3. Especificidad de los perfiles.  Este aspecto va directamente relacionado con el punto 2, ya que cuando existen perfiles sea operativos o directivos con requisitos muy específicos asociados a estudios, conocimientos, ubicaciones, entre otros, los tiempos de respuesta se verán directamente afectados. A veces el personal calificado no se encuentra en la ciudad que requerimos o la oferta de alguna formación no tiene mucha demanda. 

• Estrategia: Considerar flexibilizar el perfil, la modalidad de trabajo o las condiciones de la vacante, pueden favorecer a la consecución del personal muchas veces. 

4. Competencia en el mercado empresarial. Son varias las empresas que cada vez más le apuestan a la retención, fidelización, bienestar y desarrollo de sus empleados para ser más competitivos en el mercado laboral. Lo que resulta una “amenaza” para empresas con un músculo financiero débil que no alcanzan a invertir en el bienestar y desarrollo laboral de sus colaboradores, exponiéndose a que sus empleados renuncien por mejores condiciones. 

• Estrategia: Como dice Roig, “dar, pedir y exigir”. El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la compañía; el de la empresa, a través del salario emocional y racional. Estar abiertos a crear beneficios de bajo costo, sin alejarse del objeto del negocio, para lograr ser más competitivos en el mercado. Los beneficios a nivel de salud emocional y calidad de vida son uno de los más valorados por la generación de trabajadores que hay actualmente. Los mejores (y los peores) son los profesionales que estén o hayan estado trabajando en la empresa… un motivo más para “mimarlos”.

Claves para la atracción del talento: Tomado de “La nueva gestión del talento. Construyendo compromiso”, Pilar Jericó. 

• Proposición de valor al profesional. Es un manifiesto de intenciones, por el que la empresa define qué va a aportar al profesional para que se comprometa. Es básico para la atracción y retención del talento.
• “Organización, conócete a ti misma”. Para definir correctamente la proposición de valor al profesional, la empresa tiene que analizar cuál es su aportación de valor real, no la deseada, y conocer lo que ofrece la competencia. En función de ésta, seleccionar a los profesionales.
• Invierta en las políticas de atracción del talento. No escatime en estas políticas, de ellas y de las de motivación dependen el futuro de la empresa.
• Bienvenida la originalidad. Si buscamos innovación, necesitamos diversidad. La diversidad no está en un equipo formado exclusivamente por ingenieros de la misma universidad, primeros en su promoción, con las mismas aficiones. Vaya a sitios diferentes y sea original con las publicaciones de sus vacantes. La originalidad es ideal para seducir al talento innovador.
• El éxito atrae al éxito. Diferénciese. ¿Los posibles candidatos conocen lo que mejor hace su empresa?
• ¿Dónde está el compromiso? Seleccione en función de aptitudes, actitudes, capacidad de compromiso y lo que es capaz de hacer. Un profesional comprometido con su organización está motivado a aportar y a pertenecer a ella. ¿Sus procesos de selección lo tienen en cuenta?
• Con los brazos abiertos. Un buen programa de acogida a los nuevos profesionales es la mejor fórmula para comenzar una carrera con talento.

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Bibliografía: Jericó Pilar. 2008. La nueva gestión del talento: construyendo compromiso. España. Prentice Hall.