Valor de herramientas diagnósticas objetivas en la selección de personal

Por: Doris Arango V

Al mencionar herramientas objetivas, se hace referencia a aquellos diagnósticos basados en datos y hechos comprobables, cuantificables y que eliminan la subjetividad que como seres humano nos asiste en cada cosa que hacemos y decimos.

En este caso la subjetividad tiene un alto porcentaje en los procesos de selección, dado que son personas las que participan y las quienes lo ejecutan, lo que va desde la manera como se responden las pruebas psicotécnicas en tanto en muchas ocasiones los candidatos buscan una deseabilidad social, omitiendo su sentir y pensar real, para ser seleccionado por la proyección que de su imagen y personalidad se obtiene como resultados.

Así mismo está presente en la entrevista, en donde se tiene la mejor cara, el mejor lenguaje y todo aquello que puede dejar muy bien parado al candidato o candidata, estando entrevistado y entrevistador a su vez actuando desde sus creencias, paradigmas y todo aquellos que nos hace humanos.

¿Qué papel tienen entonces las herramientas diagnósticas objetivas?

Adicionan información neutral, basada en evidencias, datos, números, porcentajes etc,  adicionando  elementos cuantitativos que vienen a  aportar a la selección una validación y un peso importante para evitar errores , contratando al que no es, simplemente porque se vendió mejor.

En este orden de ideas, la evaluación del conocimiento que se requiere para asumir un cargo debe hacerse de manera objetiva, cuantificable, previamente diseñada la prueba de acuerdo con lo que se necesita corroborar, definiendo el porcentaje base con el que la persona puede continuar o no, en el proceso de selección.

Esto además permite a la empresa tener claro el nivel de conocimiento con el(la) que cuenta el candidato(a), así como aquellos aspectos que hay que reforzar en el entrenamiento del nuevo empleado(a), en caso de que no tenga que estar el 100% bien. Esto así genera un nivel de confianza para la contratación, obviamente si el diseño de la prueba fué riguroso y cuantitativo.

De otro lado es aplicable a la empresa también, en tanto las métricas dan información de valor del estado de avance en proceso importantes, para la selección de personal.

¿Por dónde iniciar?

Lo primero es tener claro con base en análisis cuantitativos, acerca de la necesidad de crear un nuevo cargo que tiene que ver con la estructura de la empresa, o de que ingreso otro ocupante para un cargo existente, creciendo así la planta de empleados.

En ambos casos acarrea consecuencias para la empresa, de ahí que los análisis previos a esto deben existir, porque la idea no es tapar ineficiencias de otros procesos o personas, para lo cual hay que  evaluar la carga laboral Vs personal,  así como desempeño, el cumplimiento actual de metas, resultados del área, la línea  o proceso relacionado al P&G, según le corresponda.

Igualmente, la revisión de todos los procesos, así como de Gestión Humana con las prácticas y programas instaurados, y de SST. De acuerdo con estos resultados y hallazgos podrá contrastar el porcentaje del estado actual y tener así la claridad cuales son las características que debe tener la persona, respecto a la cultura para evitar desajustes que son de alto impacto  al interior de la empresa, también  distribución del trabajo, programas asociados a la Gestión del Talento humano, muy especialmente al liderazgo de quien será el jefe inmediato, ya que es determinante en el acople y permanencia en la empresa, disminuyendo así los costos de la rotación de personal.

Se concluye entones, que incluir herramientas objetivas diagnósticas permitirán a la empresa tener mayor certeza de sus necesidades de nuevas contrataciones y muy especialmente de sus procesos, estilos de liderazgo y todo aquello que permite trabajar, desarrollar y posicionarse como marca empleadora para atraer a los mejores jugadores a su cancha.

Doris Arango