El actual proceso que viven las organizaciones en cuanto a los cambios necesarios para aumentar la productividad, impacta significativamente en los colaboradores, ya que deben asumir nuevos retos y tareas que implican mayor esfuerzo para lograr el cumplimiento de las funciones asignadas, por lo cual se ha visto necesario no solo remunerar económicamente, sino motivar al personal de manera innovadora, es allí donde surge la idea del salario emocional.

Para entender este tema, es necesario reconocer el significado de las dos palabras que componen dicho concepto, para finalmente comprenderlo de manera global.

• Salario: se reconoce el salario como “la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación personal de sus servicios al empleador” (Gerencie, 2017)

Lo anterior incluye no solo la remuneración común (que se pacta como salario fijo), sino también aquello que devenga el trabajador por la prestación de sus servicios como salarios variables, comisiones, primas, horas extra etc.

• Emocional: “Que tiene relación con la emoción como estado afectivo intenso y transitorio” (the free dictionary, 2016)

Con la descripción anterior, se visibiliza en mayor medida el término de salario de emocional, el cual se asocia a la remuneración de los empleados, donde se tiene en cuenta factores de carácter no monetario, con el objetivo de evidenciar y satisfacer las necesidades de los colaboradores, de tal manera que pueda impactar en diversos aspectos como es el personal, el familiar, el profesional entre otros, apuntándole a mejorar la calidad de vida.

Esta estrategia es de vital importancia, ya que trasciende de lo superficial, pues la organización también debe tener un beneficio con esta implementación, es donde se evidencia que el salario emocional apunta a la motivación laboral, lo cual refleja mayor concentración y rendimiento de los colaboradores y por ende aumento en la productividad y la rentabilidad

De lo anterior surge un interrogante con relación a la implementación del salario emocional y es ¿Para qué?, buscando entender la importancia del mismo en consecuencia con el beneficio para la organización.

Es importante reconocer que, al implementar esta estrategia, la organización se ve directamente beneficiada en tanto se reducen costos, pues, cuando un colaborador está motivado y satisfecho con su labor los índices de rotación y deserción de personal son bajos, por ende, también se disminuyen los gastos con relación a la selección de personal y todo el proceso que ello conlleva (vinculación, capacitación y administración)

¿Cómo aplicar el salario emocional en la organización?

Luego de reconocer el salario emocional desde una postura teórica – descriptiva es de vital importancia evidenciar su aplicación en la organización, de tal manera que se tenga bases prácticas para su ejecución.

A continuación, se plantean algunos ejemplos de salario emocional con la intención de orientar la diligencia del mismo:

• Flexibilidad horaria: es claro que por ley los empleados deben desempeñar una jornada laboral establecida referida a unas horas específicas de cumplimiento, sin embargo, se pueden proponer diversos horarios de tal manera que el trabajador se adapte a ellos teniendo en cuenta sus necesidades personales.

• Horas extra: en ocasiones, por temas estrictamente laborales, los colaboradores deben ampliar su horario laboral con la intención de cumplir con tareas específicas, lo cual es válido siempre y cuando sea una conciliación con el empleado y no lo sienta como una imposición, adicional es relevante que estas horas extra se le remuneren económicamente.

• Autonomía: si bien es claro que en toda organización debe haber la figura del líder, para dar orden y seguimiento a su área, es importante que los colaboradores se sientan autónomos, es decir que puedan proponer y manejar sus procesos de manera independiente (sin saltarse los lineamientos internos), sintiéndose así valorados evidenciándose el bienestar laboral.

• Programas de apoyo: es necesario que los colabores evidencien a los superiores no solo como figura de autoridad sino como apoyo, ya que se debe reconocer al trabajador con un ser integral que puede tener dificultades personales y que evidentemente es motivante poder ser escuchados y no juzgados dentro de la compañía.

• Formación: actualmente las compañías deben ser cada vez más competitivas en el mercado, por lo cual es importante que constantemente formen a los colaboradores en temas que aporten a su crecimiento profesional, así se estaría motivando con el conocimiento y a la vez se obtendría mayor productividad.

Para finalizar, es importante reconocer que cuando los empleados no presentan crisis y existe calma laboral, la remuneración económica deja de ser el principal motivador, pasando así a un segundo plano, priorizando factores de tipo humanitario que propicien la permanencia del colaborador en la empresa. Actualmente el recurso humano, valora en gran medida las acciones que le permitan conciliar entre su vida laboral y personal, evidenciando así el llamado salario emocional

Referencias:

• Gerencie (2017). Salario. Recuperado de https://www.gerencie.com/salario.html
• Gran Diccionario de la Lengua Española (2016). Emocional. Larousse Editorial, S.L. Recuperado de: https://es.thefreedictionary.com/emocional