En cuanto a la empresa, esta requiere  en primera instancia partir de relaciones de confianza, la cual  al momento de tomar la decisión de implementar este modelo de trabajo, ya debe existir porque esta no se construye de la noche a la mañana, es justamente con  la trazabilidad y conocimiento  de las competencias y del desempeño que del empleado (futuro teletrabajador) se tenga, lo que a su vez requiere de un estilo de liderazgo cercano por parte de supervisores, y jefes inmediatos que conozcan muy bien a su equipo de trabajo con sus fortalezas y  oportunidades de mejora.

De otra parte el jefe inmediato a su vez, además de sus habilidades y competencias del ser, debe poseer conocimientos en tecnología, herramientas colaborativas y todo  aquellos que permite que el trabajo a distancia fluya y que aunque no haya presencia física del empleado en la oficina, si haya conexión y comunicación clara, oportuna y que las metas se cumplan; en otras palabras pasar de trabajar por un horario a trabajar por uno objetivos, los cuales deben estar claramente definidos y ser de conocimiento de ambas partes.

Por lo tanto, los horarios estrictos y controles de horas trabajadas se sustituyen por horarios flexibles,  evaluación por objetivos y autocontrol. Obviamente esto implica planeación, seguimiento y acompañamiento, así como definir la modalidad de teletrabajo, frecuencia y modalidad de reuniones, ya que estas pueden 100% virtuales o se pueden dar presenciales, o mixtas, esto es a conveniencia de la empresa y del trabajo que se realiza.

En lo que se refiere al empleado, de igual manera debe poseer en alto nivel competencias como la organización y planeación, orientación al logro, comunicación efectiva, así como una excelente gestión del tiempo y al igual que el jefe inmediato competencias en el manejo de TIC´s.  Este nuevo enfoque de teletrabajo requiere de un modo de organización personal diferente al  del trabajo tradicional, marcado por una mayor autogestión del tiempo, del espacio, de los recursos y de los ritmos dedicados a cada tarea, dentro de una visión integral de empresa.

Así mismo hay que contemplar su  familia, las características y dinámica de esta, como parte fundamental del análisis del modelo, en tanto puede ser  el mejor aliado o el mayor obstáculo para él mismo. Hacer entender que aunque papá, mamá, hermano  o el rol que ocupe el familiar que  esté en casa y se ganen tiempo en desplazamientos, están trabajando y la disponibilidad para asuntos domésticos de igual manera tiene unas restricciones, en aras de los objetivos que debe cumplir ante sí mismo y su empleador.

En este sentido especialmente para las mujeres, el teletrabajo adquiere una connotación valiosa, en tanto les  permite estar en sus hogares, cerca de  sus hijos y no a control remoto incurriendo en estrés y desconcentración en su trabajo, con los consabidos errores y ausentismos que implican las dificultades familiares. Por lo tanto conciliar vida laboral y familiar es percibido por ellas como un alto salario emocional, convirtiéndose a su vez en factor de retención de talentos.

Se concluye entonces que cualquier tipo de empresa; grande, mediana, pequeña, privadas, pública, etc., puede tener parcialmente teletrabajadores. Sin embargo el teletrabajo no necesariamente es apto para todas, ya que  depende de la cultura empresarial. Tampoco lo es para todos los cargos y todas las tareas, ni para todas las personas.

No obstante  es un éxito en empresas en donde la cultura organizacional se basa en el pilar estratégico de  tener un clima laboral altamente positivo que se revierta en satisfacción y fidelización del empleado, quien a su vez debe tener claro que el teletrabajo funciona, pero no en pijama……

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