Estrategias innovadoras para la intervención en escenarios organizacionales

“El secreto del triunfo empresarial es conectar con el corazón de las personas. El verdadero liderazgo de los seres humanos consiste en felicitarlos y no en condenarlos”:  Robin S. Sharma.

Por lo general las intervenciones de las personas que trabajan en las áreas Humanas de una organización, además de quienes hacen parte de campos afines al contexto organizacional, tienen que enfocarse en que la misión de la compañía esté enfocada hacia la generación de servicios que resalten siempre por la calidad y la excelencia.

En tal virtud, deben crear un modelo humanista en su actuar, en donde la capacitación y la formación de sus trabajadores sea permanente y encarrilada hacia la obtención de personas con proyectos de vida definidos, estructurados; que estén orientadas la consecución de logros, que sean autónomas, creativas, con capacidad de comunicación y actitud para trabajar en equipo.

Pero sobre todo, comprometidas, que sean guías para la consecución del éxito durante el proceso de transformación organizacional, preparadas y acondicionadas para el cambio permanente.

Por este motivo, quien tenga a cargo cualquier tipo de intervención deberá hacer un ejercicio reflexivo frente a dos interrogantes:

1. ¿Cómo debe ser la intervención en los diferentes niveles de la organización?
2. ¿Cuándo es el momento de intervenir y hacer un cambio de la cultura organizativa?

Para resolver estas preguntas será importante entender cómo el cambio en las estructuras mentales podría lograrse invirtiendo tiempo, recursos y espacios de reflexión con la participación del talento humano, así que el primer paso será definir las técnicas de intervención.

Con esto lograremos que el conocimiento de las memorias individuales y colectivas sean potenciadas por la compañía y de esta manera promuevan el aprendizaje individual y grupal, ya que allí es donde se reproducirá la innovación, la creatividad y la reproducción de procesos de cambio, lo que representará de forma directa o indirecta un cambio en la sociedad.

Es importante aclarar que si se decide ejecutar algún tipo de intervención en particular, nos veremos obligados en profundizar en cuanto a la cultura de la organización, la cual se entiende como ese grupo de valores, creencias, actitudes y comportamientos que se consolidan y se comparten dentro de la vida de la institución, así como el estilo de liderazgo, los procedimientos y las características generales de las personas que la integran.

Es decir, la cultura de una institución es la forma en como las organizaciones llevan a cabo las cosas, cómo establecen prioridades y dan relevancia a las diferentes tareas que se establecen. Tener este conocimiento sobre la “personalidad de la empresa”, nos evitará tener que llevar a cabo intervenciones que son incongruentes con la “esencia” de esta.

El consultor debe ser un actor social crítico

Existen múltiples formas para estimular a las personas y que estas alcancen sus metas; entre estas podremos encontrar las frases y discursos motivacionales, en donde se puede encontrar por medio de un texto breve una buena dosis de sabiduría, la cual puede ser aplicada a diferentes situaciones, tanto personales como colectivas.

Otra forma está relacionada con la realización de talleres o espacios vivenciales, en los cuales se pueden compartir emociones y pensamientos.

De igual forma, hay quienes prefieren quedarse con discursos catedráticos y abordajes teóricos de las diferentes temáticas de interés. Un ejemplo de estos son las intervenciones vivenciales con la dinámica de grupos, la cual sé manejada como proceso y estrategia, conservando una retroalimentación permanente del comportamiento de los participantes.

Aquí se aplican técnicas como la del espejo en el grupo, lo cual retoma el valor terapéutico que posee la instancia grupal.

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Métodos de mejoras organizacionales

El cambio que busca desarrollarse en una organización formal está orientado hacia el comportamiento organizacional, destacando siempre las actitudes individuales y de grupo, las dinámicas de autoconocimiento, la autoevaluación individual y grupal, además de la sociometría y psicoterapia de grupo.

Por otro parte, desde el Desarrollo Organizacional las intervenciones son equipos de trabajos que están estructurados en unidades organizacionales seleccionadas: individuos, grupo, intergrupo o sistema total para alcanzar metas, quienes comienzan una tarea o sucesión de estas en donde los objetivos estarán desenfocados hacia mejoras organizacionales por medio de los siguientes métodos:

El Grupo T: Se trata de un laboratorio para el aprendizaje del significado y las consecuencias que tiene la conducta propia y la de los demás, así como de la conducta del grupo.

Características:

• Está conformado en su mayoría por personas normales.
• El líder es el encargado de transmitir los aspectos teóricos.
• Se resalta el aquí y ahora.
• Se destaca el crecimiento personal y la creatividad por medio de actividades verbales y no verbales.
• Está enfocado en datos comunes conscientes.
• Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimiento al mundo real.
• Está enfocado principalmente a temas educativos.

El Grupo de Encuentro: Surge desde el área de la psicología social aplicada.

Características:

• Sus miembros se apoyan en sí mismos.
• Está compuesto por personas normales.
• El líder no brinda ningún tipo de información teórica.
• Se resalta el aquí y ahora.
• Se destaca el crecimiento personal y creatividad por medio de actividades verbales y no verbales.
• El enfoque de este se prueba con nuevas conductas de grupo.
• Hay poca discusión de la transferencia de conocimientos.
• Tiene un enfoque especialmente terapéutico.

Team Building

Se trata de un evento que es planeado con personas que tiene relaciones comunes en la organización; es decir, está diseñado para mejorar la forma en cómo el grupo lleva a cabo sus acciones, además de exaltar los recursos de los miembros del grupo.

Factores que favorecen el éxito del Team Building:

• Debe ser visualizado como un proceso continuo y no como un evento único.
• Debe participar en la compilación de información sobre las actividades del grupo
• Se debe diagnosticar la situación actual y así generar acciones alternativas
• Crear compromisos

Se aplica cuando:

• Existe sensación de inconformidad en la gerencia y en el equipo.
• Se dan cambios al interior del equipo o el entorno.
• Existen ocupaciones interdependientes.

La metodología facilitadora

Luzvian Saray Rubio realizó un estudio llamado “Diagnóstico organizacional y estrategias de intervención participativas para la transformación organizacional del sector público-educativo (cultura y clima organizacionales) la experiencia de trabajo con la metodología facilitadora”

En este afirmó que se basó un modelo co-participativo, con procesos co-creativos, involucrando a todos los sistemas relacionados e integrando las dimensiones del ser humano. Es decir, se trata de una metodología de reflexión-acción-reflexión, respondiendo más a las necesidades y expectativas de los participantes, buscando construir colectivamente propuestas de transformación, reflexión para generar puntos de vista y mejores soluciones para la organización.

Las fases de sensibilización y diagnóstico se realizaron con grupos homogéneos, mientras que la fase de implementación o transformación fue hecha con grupos heterogéneos.

Las interpretaciones realizadas por los diferentes niveles de la organización, desde las diferentes profesiones, experiencias vividas, experiencias Institucionales, diferentes niveles educativos y por supuesto desde los dos géneros, posibilitaron la capacidad de integrar los distintos saberes de los integrantes de la organización.

Dentro de la amplia gama de técnicas de participación, se aplicaron las siguientes:

• La construcción de conceptos por medio de símbolos y gráficos.
• El uso de juego de roles
• Visualización con tarjetas
• Mapas mentales
• Encuestas
• Técnicas de preguntas

¿Existen otras propuestas de intervención?

Otra propuesta de intervención es la psicología positiva, la cual surge a través de un estudio hecho por el psicólogo Martin Seligman, quien considera que la salud emocional es algo más que la ausencia de alguna enfermedad y realizó un estudio científico de aquello que hacían que las personas o comunidades prosperaran saludablemente y tuvieran una buena vida.

Uno de los descubrimientos en este estudio determinó que el trabajo que una persona lleva a cabo es una fuente de sentido y propósito en la vida, siempre y cuando esté haciendo un trabajo que le guste y le haga sentir bien.

Algunas de las técnicas de intervención de esta disciplina son:

• Sesiones de risa.
• Recompensa por buenos comportamientos.
• Entrenamiento mental o práctica cognitiva.
• Técnicas de relajación.
• El uso del humor en espacios terapéuticos.
• Árbol de autoestima.

Con estas y otras técnicas, la psicología positiva, también denominada la psicología de la prevención, se busca concientizar y enseñar a las personas a adquirir estilos de vida saludables para conseguir un equilibrio físico y mental.

Expuestas estas metodologías, es pertinente que el lector revise el alcance de sus intervenciones, el impacto que genera en los demás y el nivel de cambio o transformación que promueve en su quehacer profesional.

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