Natalia Vásquez Arango
Sep 25, 2017
Cinco prácticas que las organizaciones pueden implementar para favorecer el Engagement en sus trabajadores

Por: Natalia Vásquez Arango

El Engagement es un estado mental positivo y estable hacia el trabajo relacionado con la tarea que se realiza y el contexto laboral en general, que tiene un fuerte impacto en el desempeño de los trabajadores.

Todas las organizaciones propenden por contar con trabajadores altamente comprometidos y vinculados emocionalmente y desde sus prácticas, procesos y políticas, tienen mucho que hacer, para desarrollar contextos organizacionales cada vez más favorables, y así, alcanzar altos niveles de Engagement en sus equipos:

1.La selección y valoración de talentos:

Comprender de manera profunda los retos que tiene el cargo (y va más allá de una descripción de cargo) y evaluar con herramientas efectivas los recursos personales que tienen los aspirantes a los diferentes cargos para enfrentar, disfrutar y empoderarse de dichos retos es un excelente inicio para desarrollar altos niveles de Engagement.

Así mismo, valorar a las personas que serán reubicadas o ascendidas es clave, para garantizar no solo que la persona tiene las competencias en el nivel que exige el nuevo reto, sino que sus intereses personales y motivaciones intrínsecas tienen coherencia con el rol a asumir.

Equivocaciones en la selección de talentos por sobre perfilación y sub perfilación hará mucho más difícil, incluso imposible obtener altos niveles de Engagement.

 2. Cuidar el clima laboral:

Indudablemente el apoyo social y la calidad de las interacciones son factores que tienen incidencia en la identificación y afectividad hacia el trabajo. Por lo tanto se hace necesario intervenirlo y monitorearlo por medio de mediciones que deben generar acciones contundentes para su mejora.

Es recomendable que dicho monitoreo sea en el corto plazo y transcienda las largas, costosas y en ocasiones incomprensibles mediciones anuales o bianuales.

 3. Desarrollar el liderazgo:

El liderazgo es uno de los factores que mayor incidencia tienen sobre el Engagement de los colaboradores. Trabajar y enfocarse en desarrollar en las líderes competencias que les permitan comprender sus equipos, atenderlos, recompensarlos, reconocerlos, actuar de formar justa y equitativa, gestionar los problemas y los conflictos, gestionar el cambio y aplicar herramientas para ofrecer feedbacks positivos y constructivos, es un asunto prioritario y estratégico

Este desarrollo no es un asunto del azar. La organización debe emprender programas para tal fin, garantizando una alineación con su cultura y estrategia corporativa.

4. Ofrecer retos y formación:

Aprovechar oportunidades para otorgar a los trabajadores nuevos retos temporales, variedad en tareas y desarrollo de nuevas habilidades y conocimiento siempre será altamente gratificante y permitirá desarrollar percepciones de autoeficacia.

La clave: hacerlo desde la comprensión de sus intereses profesionales y realizarlo de una manera equitativa.

5. Conciliación vida personal y laboral:

Cuidar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de las personas que hacen parte de la organización es clave, sobre todo si estamos hablando de las “nuevas generaciones”.

Hacerlo con políticas de horarios, de trabajo en contextos extralaborales y ofrecer beneficios para el tiempo libre, sea en otorgamiento de horas, convenios para estimular el buen uso del tiempo libre con actividades de recreación, actividad física, alimentación saludable, sin excelentes opciones.

En conclusión, el Engagement se desarrolla desde el individuo, basado en la realidad organizacional que vive, la cual puede intervenirse desde la organización misma.

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