Por: Claudia Patricia Garcia Franco / Psicóloga Analista
Para muchas empresas el tema de motivación y productividad está enfocado en la implementación de un plan de compensación, que permita que sus colaboradores se sientan felices, que promuevan sus capacidades y se estructure un adecuado engagement, y a su vez se mejore la productividad y la motivación en el trabajo.
Según Salanova y Schaufeli (2009) El engagement es un estado psicológico positivo, en el cual el colaborador se caracteriza por tener un constante entusiasmo que genera energía, y dedicación la cual enfoca en la correcta realización de su labor, generando así altos estándares de calidad y optimización en sus procesos.
Sin embargo, empresas con grandes beneficios y planes de compensación estructurados para sus colaboradores, continúan presentando este tipo de inconveniente de rotación, baja productividad, desmotivación y no logran el engagement es sus empleados.
La respuesta radica en que muchas veces los planes que elegimos para nuestras organizaciones no están enfocados en las necesidades específicas que tienen nuestros colaboradores o en sus principales motivaciones, del mismo modo no alineamos y empoderamos oportunamente a nuestros empleados frente a los objetivos de la organización.
Como estructurar un plan de compensación a la carta
Inicialmente debemos tener en cuenta a nuestros colaboradores y escucharlos, para lo que es de principal utilidad la aplicación de encuestas de expectativas, que nos brinde información de primera mano de que es lo que quieren mis colaboradores, con que se identifican y que les gustaría encontrar en ese plan de compensación.
Al mismo tiempo es importante tener claridad de las generaciones que tengo en mi organización, es decir si mis empleados son generación X, generación Y o que otro tipo de generaciones ahí, esto nos permitirá según sus características establecer sus intereses y gustos.
Una vez tenga conocimiento de las necesidades de mis colaboradores, se establece el plan de compensación, en el cual los empleados puedan elegir entre una gran variedad de beneficios, según sus motivaciones.
Estos planes de compensación a la carta son caracterizados por su personalización, los colaboradores pueden elegir entre dinero, tiempo, viajes o capacitaciones, usualmente van ligados a resultados por un buen trabajo, cumplimiento de indicadores, presupuestos y metas.
Cuando estructuramos en nuestras organizaciones planes de compensación a la carta, tenemos la posibilidad de impactar directamente a cada uno de nuestros colaboradores, según esos intereses o necesidades puntuales, lo que genera resultados óptimos y realmente se cumple con el objetivo de los planes de compensación.
Al mismo tiempo los colaboradores que sienten que su labor es reconocida y valorada por la organización, que se les escucha y se le tiene en cuenta, generan un mayor enganche con su empleador, mejora su sentido de pertenencia, se alinea a los objetivos de la organización y finalmente al tener ese equilibrio vida- trabajo a través de la compensación eficaz se genera engagement.
