Al igual que las personas, las organizaciones también tienen una personalidad conformada por una serie de pautas relativamente estables y permanentes que son la que conforman  la cultura   de una empresa y hace que ésta no surja de la nada, ya que es el resultado de la historia, de los valores, de la orientación y experiencias compartidas, del éxito con que han alcanzado sus objetivos estratégicos. Dicha cultura  puede ser seria o  amistosa, rígida o  flexible, creativa o conservadora.

Por tanto lo que  brinda personalidad a una compañía,  haciendo que se diferencie de otras incluso con objetos sociales similares,  es su  cultura organizacional, la cual puede definirse como el sistema de significado compartido por sus miembros, como ese conjunto de premisas básicas sobre las que gira y se construye el decidir, y son asumidas de manera inconsciente por los integrantes de la organización, permitiendo configurar el mundo de ésta, de manera inadvertida.

La cultura cumple varias funciones al interior de una organización: una de ellas es que  define fronteras  diferenciando una compañía de las demás, de igual manera   trasmite un sentido de identidad a los miembros de la organización,  genera compromisos con algo más allá del  solo interés individual y  por último  la cultura ayuda a mantener unida  a  la organización al brindar estándares  sobre la manera como deben  actuar los empleados frente a los que es viable o no por la empresa.

De ahí la importancia de tenerla clara, porque aunque las personas al ingresar a una empresa ya tienen su personalidad estructurada, se hace necesario un cambio de actitudes y comportamientos de modo que haya un ajuste y acoplamiento a la cultura de ésta, la cual está determinada por un espacio y una estructura preestablecida y de la cual se entra a formar parte.

Es indispensable   que las organizaciones  identifiquen cuál es su cultura, puesto que esta  influye en decisiones vitales para las compañías, teniendo presente que una cultura organizacional arraigada y rígida  puede ser beneficiosa cuando el entorno es estable; sin embargo ante un entorno dinámico puede resultar inadecuada,  porque se torna paquidérmica frente a las ágiles decisiones y respuestas a los cambios que exige el  variable entorno.

Sé concluye que no  es suficiente identificar  la  cultura organizacional, sino que además se debe propender por qué esta sea  positiva, motivadora, retadora, abierta al cambio y de manera especial con alta valoración de su capital humano.

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