Lo que se pretende con este artículo es dilucidar un poco acerca de la gestión de la felicidad en las empresas, quienes han asumido dicha responsabilidad como propia, despersonalizando a los seres humanos que son sus empleados del compromiso para consigo mismo de gestionar su propia felicidad como un asunto individual que es.

En ese orden de ideas, iniciando por las empresas, hemos visto como al interior de estas se crean áreas, departamentos de felicidad, cuya misión es buscar permanentemente estrategias, programas, actividades tendientes a hacer a las personas felices en el entorno intralaboral, promesa que puede tornarse bastante difícil de sostener en el tiempo en tanto el rol de quien las recibe suele ser pasivo, esperando que la felicidad venga desde afuera de sí mismo, como lo es  su líder, la empresa, etc, etc.

No obstante, si el interés es gestionar la felicidad, un ejercicio simple es mirar las prácticas de Gestión Humana, ya que cada decisión y/o acción, impacta de manera directa a la vida de las personas, ya sea por la orientación al desarrollo, o al desempeño, o a la Conservación a través de Bienestar.

Así mismo el clima laboral tiene un alto impacto, al igual que la cultura organizacional y el estilo del liderazgo dado que es muy difícil pensar en gestión de la felicidad en ambientes de maltrato, irrespeto y ausencia de garantías en el aspecto económico, en las condiciones de salubridad, de seguridad, es decir hay que “tener unas bases de bienestar en lo económico, social y salud para que esto pueda darse y a partir de ahí empezar a construir el tema de la felicidad”

Frecuentemente desde  bienestar se le ha hecho mucho énfasis en la tranquilidad  (fundamentada en bienes materiales para que el otro se sienta cómodo y tranquilo), con un enfoque en el contexto y no en aspectos como la  variedad o la autonomía, lo que ha llevado que en vez  de hacer un buen diseño del trabajo nos dediquemos a los contextos y esto último no es lo que va a aumentar las emociones positivas, porque genera costumbre y ya no genera emociones positivas.

Sin embargo, si bien el contexto es importante, no es suficiente enfocar las acciones exclusivamente en él, dado la felicidad tiene que ver con la Vivencia de emociones positivas, experiencias gratificantes y sentido del trabajo (Sanin-Salanova).

Por su parte las emociones positivas se pueden producir por cosas, por procesos, por la variedad de la tarea o por el contenido de la tarea, siendo la interacción con las personas y el trato entre ellas fuente importante de emociones positivas.

En cuanto a lo gratificante del trabajo es porque las personas deben conocer sus fortalezas y saber si las están usando en su trabajo. La gente tiene que saber para qué es buena, en que se ha destacado en su vida.

En lo referente al sentido es porque las personas necesitan encontrar el sentido a lo que hacen, esto es lo que permite la conexión y alineación entre el propósito de vida personal y el de la empresa, teniendo claridad en él para qué hace lo que hace.

Así las cosas, las personas son protagonistas en primera instancia de gestionar su propia felicidad, en tanto la gestión emocional, el autoconocimiento, el propósito de vida identificado previamente, la calidad de sus relaciones son un insumo fundamental para que pueda haber resonancia con él afuera que es lo que la empresa puede ofrecer desde sus prácticas de gestión humana y el enfoque anteriormente expuesto en lo referente a la Vivencia de emociones positivas, experiencias gratificantes y sentido del trabajo, derivando sentimientos gratificantes como es la gratitud que permite pasar a un siguiente nivel en la concepción del trabajo y hasta donde llega la responsabilidad individual y la de la empresa.