Al desarrollar una evaluación objetiva enfocada en las prácticas de gestión humana, es fácil encontrarse con resistencias y malestar especialmente en empresas donde los procesos de gestión humana son inmaduros.
La identificación de prácticas organizacionales permite un enfoque a la mejora basado en las evidencias incluso en la cultura instaurada que apalanca o no la estrategia del negocio; especialmente cuando de seleccionar y fidelizar el talento humano se trata.
La influencia que tiene el “cómo” se hace un proceso de selección, sus fases y el cuidado con el que se procese son eje fundamental para la correcta inclusión de personas a la empresa, partiendo desde la iniciativa de atracción hasta el proceso de entrenamiento para evitar algunos efectos como:
- Incompatibilidad de intereses
- Rotación de cargos
- Poca alineación a la cultura
- Desempeño deficiente
- Descontextualización del rol y alcance
Cuando se desarrollan evaluaciones objetivas y diagnósticos de prácticas organizacionales se pretende siempre articular y conectar la práctica con el efecto adverso, de esta manera la psicoeducación organizacional tiene una mayor aceptación sin duda alguna porque se refleja en la cotidianidad de los procesos.
Es clave comprender que una práctica diagnóstica no sólo enriquece el proceso de gestión humana, sin duda alguna alcanza a los líderes en cuanto a la responsabilidad y compromiso con hacer que los procesos a cargos sean factores protectores y no factores de riesgo.
¿Cómo el líder puede convertir un proceso en riesgo psicosocial?
Es fácil de identificar como en las organizaciones los líderes de forma inconsciente puede estar desencadenando procesos incoherentes y poco ágiles generadores de riesgo psicosocial desde el proceso de selección y adaptación de la persona seleccionada. A continuación, algunas prácticas poco convenientes:
- Falta de planeación en el proceso de entrenamiento
- Falta de verificación de la eficacia de los procesos de entrenamiento
- Delegación de entrenamiento a personas no calificadas para el momento educativo
- Poca o nula identificación del proceso de adaptación
Este último representa un desafío mayor debido a que se requiere de un liderazgo cercano y genuino que permita la identificación temprana de la no adaptación
Para lograr una sinergia entre la gestión humana y la estrategia de la empresa se requieren.
- Selección adecuada y rigurosa que facilite la inclusión de talentos ajustados
- Desarrollo de habilidades y competencias para la mejora
- Comunicación efectiva, oportuna y consciente
- Motivación y reconocimiento
- Evaluación y retroalimentación
Todas estas prácticas se pueden identificar y acompañar a través de la evaluación objetiva, el desafío del consultor siempre será que se presente como una oportunidad de mejora continua y no como un proceso sancionatorio , señalizador y poco propositivo.
