Seis aspectos fundamentales por los cuales renuncia un colaborador

En tiempos de desafío como lo es una crisis económica, una crisis de salubridad o quizá una de las más importantes como lo es una crisis de salud mental se vuelve muy común la deserción de personas en las organizaciones, ya sea por el cambio en la dinámica del mercado tan fuerte como por ejemplo el mundo digital o a experiencias que venían cargando en su rol que finalmente con las crisis rebosaron el vaso y terminaron por tomar la decisión de irse.

Esto no es un fenómeno desconocido, finalmente es el reflejo de algo que viene pasando en las organizaciones hace muchos años pero que no había un detonante que generará la velocidad con la cual se viene presentando en estos tiempos, y claro, como no con el giro de 360° que nos dio la vida en cuestión de un año.

En años atrás, había un aspecto asociado al retiro de las personas en las organizaciones que dominaba claramente este indicador, y era un tema salarial, puesto que al mejor oferente le dábamos el ok por estabilidad económica, pero hasta hace poco nos dimos cuenta de que este indicador ya no lo movía el tema salarial, de hecho, es el ultimo en la escala de este artículo.

Hace poco más de un año se vienen presentando situaciones puntuales que de una u otra manera alejan a los colaboradores cada vez mas de las organizaciones, muchos colaboradores ni siquiera sienten la empresa como suya o esa empatía a la cual se le puede llamar marca empleadora, ese Branding que es tan importante no solo a los ojos del cliente externo si no del cliente interno que finalmente se ven reflejados en cada uno de los procesos y resultados de la compañía, eso debido a los siguientes aspectos:

• la relación con el líder
• Relación con el equipo
• Poca autonomía y oportunidad de crecer
• Claridad en su rol y falta de retos
• Cultura del feedback, reconocimiento
• Salario VS gestión.

Parece obvio, pero no es tan obvio cuando vemos que se convirtieron en paisaje y no en un objetico estratégico dentro de la compañía para hacer de ellos un aliado en la generación de una cultura y en el fortalecimiento de la marca empleadora, el mejor indicador es que son las mas relevantes a la hora de investigar por que se van las personas de las compañías.

Cuando la relación con el líder no es cercana, no se genera empatía y el líder piensa sobre el resultado más que sobre en el ser humano, va en contravía de lo algo muy valioso y es que primero es el SER para el HACER, de la misma manera pasa con los equipos de trabajo, cuando no hay una cultura de trabajo que soporte y fortalezca al equipo, cuando no hay camaradería ni empatía se opta por tener resultados individuales, que solamente conllevan al fracaso del equipo y a fomentar la deserción de algunos de los miembros del mismo.

La poca autonomía y oportunidad de crecer que encasilla a un colaborador en una tarea sea operativa o administrativa hace que el colaborador termine por sentirse en un círculo continuo, que se levanta todos los días sin motivación, por que sabe que es poco lo que puede aportar al cambio desde su actividad y su rol, o desde la misma tarea que viene desempeñando por un tiempo determinado, cuando el líder no le genera la posibilidad de retarse, de tratar de salirse del molde y lanzar ideas, terminan por generarle al colaborador esa sensación de no poder crecer, de no poder aportar, de no tener la confianza de hacer algo nuevo por su vida personal y por su crecimiento profesional.

Para nadie es un secreto que la cultura del feedback es super potente en la gestión de equipos altamente competitivos, innovadores y disruptivos, cuando no se tiene esta cultura del reconocimiento o de fortalecer desde un dialogo adecuado las oportunidades de mejora de los colaboradores, terminan por convertirse en críticas, juzgamientos y hasta pueden llegar a ser en ocasiones un poco humillantes para el colaborador, esto cuando el líder ni siquiera tiene la delicadeza de hacerlo en privado, el reconocimiento puede ser público, pero un feedback para generar oportunidades de mejora debería ser privado, no se debe poner en tela de juicio al colaborador al frente de los demás de su equipo, cuando hay poco reconocimiento hay poca motivación para internarlo de nuevo generando resultados diferentes.

Finalmente, y no menos importante el salario, si bien las personas están perfiladas y tienen el conocimiento y la experiencia que puede determinar el salario a devengar, muchas veces en las compañías pasa lo que se llama en el mundo del futbol, el jugador infravalorado, que si bien puede que su edad, sus años de experiencia o su formación académica no sean los mas altos, el aporte que le da a la compañía es fundamental para el crecimiento de la misma.

Esto puede generar esa frase que dice “No te van a pagar más, no tienes la experiencia ni la educación” pero finalmente sabemos que el éxito de las personas en las compañías no siempre es proporcional a su nivel académico o de experiencia, si no a la conexión del mismo con la organización y su gran motivación por hacer que la empresa crezca, Estos colaboradores ven la compañía como una segunda casa y como su segunda familia que les genera un reto diario, una meta nueva, un objetivo diferente cada día por alcanzar y que finalmente se traduce en los buenos resultados y en el crecimiento constante de la compañía, pero que finalmente el mercado es tan agresivo que por sus aptitudes y sus ganas de demostrar que esta para grandes cosas son descubiertas por una compañía que este dispuesta a mejorarle sus condiciones y terminan por desertar de la compañía por más conexión que tuviese con la misma.

En años anteriores solamente importaba el salario cuando de renunciar se trataba, pero ahora podemos ver que es la suma de estas variables la única que puede generar ya sea un factor de riesgo o un factor protector para con los trabajadores en pro de la continuidad o no dentro de las organizaciones.

Se hace aun mas relevante el trabajar con los lideres y sus equipos de trabajo desde habilidades blandas que permitan desarrollar y alinear estos aspectos en pro de generar un crecimiento personal y profesional para cada uno de ellos y que finalmente impactara los resultados de la organización en el mediano plazo.