Atracción y retención del talento humano en las organizaciones

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Atracción y retención del talento humano en las organizaciones

Por: Claudia Patricia García Franco
Psicóloga Analista

Dada la incertidumbre que se genera en las empresas luego de la vinculación de candidatos idóneos a la planta de empleados frente a la manera de retenerlos por sus buenos resultados y el valor agregado que genera, es que cada vez son más las empresas que le apuntan a agregar a sus políticas de talento humano programas enfocados no solo a la atracción sino a la retención de talentos.

En este sentido se deben tener en cuenta una serie de estrategias, las cuales van ligadas a diversos aspectos de la organización, que parten desde cómo se proyecta la empresa en el medio, como están estructuradas sus escalas salariales, cuales son los beneficios y estilos de compensación que ofrece, como realiza su proceso de selección, inducción y capacitación, hasta como es el clima laboral de la compañía y la trayectoria que puede tener el empleado en la misma.

Es importante hacer un recorrido por cada uno de los aspectos que interfieren durante este proceso de atracción y retención del talento. Inicialmente partiremos de la imagen de marca, es decir, como es vista la empresa en el medio, que percepción tienen las personas de ella, si es una empresa reconocida y que impacto tiene, para esto las empresas utilizan una serie de estrategias como la Publicidad, la experiencia de marca, el Employer Branding según López en el 2014 (Conocimiento y percepción  que tienen los empleados, de las estrategias de la empresa, sus valores y ventajas, lo cual genera sentido de pertenencia), Filantropía Corporativa (impacto de la empresa en las problemáticas sociales, entre otras.

De otro lado se encuentra la remuneración económica, las empresas que tienen escalas salariales estructuradas y muy competitivas son profundamente atractivas para los profesionales, al reconocer su trabajo a través de la compensación monetaria, siendo común también que algunas empresas incluyan bonos por cumplimiento de metas, primas extralegales, aumentos salariales anuales y por mejoras en el perfil de sus trabajadores.

Así mismo el salario emocional es un aspecto altamente significativo en el tema retención del talento. Cada vez son más las personas que se interesan por los beneficios que ofrecen las empresas y como estas estructuran planes en búsqueda de un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral de sus empleados.

Florencia Gómez analista de Capital Humano en Advice en el 2017 menciona que el salario emocional puede definirse como todas aquellas retribuciones no económicas que un trabajador percibe con el fin de contribuir a que pueda satisfacer sus necesidades personales y familiares y se articula a través de su carácter no monetario y de su efecto simbólico en calidad de vida y la productividad de las personas.

Por lo tanto, hablar de salario emocional es hablar de factores intrínsecos y motivacionales que generan sentido de pertenencia y estabilidad dentro de una organización, las empresas cada vez le apuntan más a este tipo de compensaciones por lo cual han generado una gran gama de estrategias que le permitan lograr tener muy buenos talentos, desarrollarlos y mantenerlos en sus nóminas. Dentro de las más representativas se encuentran:

  • Teletrabajo: Esta práctica, es una de las más utilizadas en las políticas de talento humano y es cada vez más atrayente no solo para las nuevas generaciones, sino por personas con altas cargas familiares o para empleados que vivan lejos de sus organizaciones o prefieran trabajar desde otros espacios.
  • Horarios flexibles: Esta práctica permite a los empleados cumplir con sus objetivos laborales en diferentes horarios, ofreciendo más opciones en cuanto a horas de entrada y salida.
  • Licencias no remuneradas: Ya es menos común tener que esperar cumplir las vacaciones para poder realizar un viaje, las empresas cada vez le están apuntando más a los permisos no remunerados.
  • Desarrollo profesional: Esta práctica busca principalmente desarrollar las competencias técnicas y personales del empleado, a través de capacitaciones, técnicas de estudio, apoyo académico, creación de diplomados, y/o formación en competencias blandas con el fin de promover el crecimiento y desarrollo del empleado
  • Plan carrera: Esta estrategia apunta a que los empleados puedan tener una línea de vida en las empresas, es decir que logren ascender a los diferentes cargos que su carrera les permita.
  • Reconocimiento: Enfocado en reconocer la buena gestión de los empleados a través de obsequios o reconocimiento público.
  • Días libres: Permite al empleado disponer de determinados días libres para asuntos personales.
  • Actividades sociales: Esta práctica consiste en permitirle al empleado hacer parte de labores sociales, como voluntariados y fundaciones, que establezca la empresa o elegidas externamente por el empleado, otorgando tiempo libre para poder hacer parte de ellas.
  • Coaching: Esta práctica consiste en el desarrollo de habilidades enfocadas en el crecimiento personal y profesional, más allá de la mejora en el desempeño del puesto actual.
  • Estancias: Esta práctica permite al empleado, radicarse algún tiempo en otro país, otra ciudad, otro negocio, etc. Enfocadas en ofrecer al empleado nuevas costumbres que fortalezcan sus aprendizajes, capacidades y experiencia que faciliten, por un lado, un mayor conocimiento de la compañía y por otro lado adquirir un mayor compromiso con la organización.

Otros de los aspectos para tener en cuenta a la hora de elegir una empresa en la cual laborar va ligado a los beneficios que puedan ofrecer, relacionados a bonos de descuento, auxilios de movilidad, apoyo en para vivienda y educación tanto del empleado como de su familia, medicina prepagada y seguros de vida.

Así mismo cada vez son más las empresas que se interesan por la cultura empresarial y el clima laboral para sus empleados, apostándole al desarrollo de competencias que garanticen el cumplimiento de este factor, entre ellas está la comunicación asertiva, el manejó de conflictos, liderazgo, manejo de equipo y habilidades de relacionamiento, para así asegurar que existan buenas relaciones interpersonales en su empresa.

Por otra parte, está la importancia por el bienestar del empleado, ya es más usual escuchar la palabra organizaciones saludables, porque las empresas le están apostando al cuidado de sus empleados tanto en el ámbito físico, con estrategias ergonómicas, hábitos de vida saludables, pautas de autocuidado y también en el ámbito psicológico generando tranquilidad, comodidad y calma en sus lugares de trabajo, generando estrategias para disminuir el estrés, el manejo de la ansiedad, entre otras.

El salario emocional aporta no solo al empleado que se busca atraer y retener, sino también a la compañía, con la reducción de gastos en procesos de selección, rotación de personal, curvas de aprendizaje y motivación versus productividad.

Finalmente es notorio como el panorama de retención y atracción del talento ha venido cambiando y como las empresas se han tenido que reestructurar para generar estrategias que permitan incentivar a una persona, donde los salarios monetarios ya no son el único aspecto relevante para poder tener un buen talento y generar retención en ellos, generando un equilibrio entre la vida laboral y vida personal de los empleados.

2 Comments on “Atracción y retención del talento humano en las organizaciones”

  1. Hola buenos días, soy Carmen Gallego De Arce, estoy interesada en laborar con Uds.
    Tengo experiencia como teleoperadora, ventas y servicio al cliente.
    Mi correo cgdarce@gmail.com

    1. Hola Carmen cómo estás, gracias por pensar en nosotros, envíanos tu hoja de vida a empleo@rhpositivo.net en caso de que apliques en alguna de nuestras vacantes nos comunicaremos contigo, saludos!

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