El síndrome Burnout o “de agotamiento profesional” según algunas traducciones al español, hace su aparición por primera vez a principios de los años 70, de la mano con una década en la cual se inició la transformación del mundo laboral, debido al desarrollo de nuevas tecnologías, cambios a nivel organizacional y gerencial en las empresas y el limitado acceso al trabajo, lo que a su vez incrementaba el desempleo, entre otras características, “Estos procesos han dado lugar a que emerjan nuevos factores de riesgo psicosociales que afectan la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores” (Maslach, 1982, 1993; Maslach & Jackson, 1981,1984).

Diversos autores coinciden de un modo u otro en la aparición del término en 1973 y atribuyen a Herbert J. Freudenberger las primeras observaciones y estudios del tema. Para ese entonces, Freudenberger se desempeñaba como asistente voluntario de la Free clinic de Nueva York. Estando allí, observó,  por un lapso de tiempo, cómo la mayoría de personas (incluido él), luego de permanecer largos periodos en determinada labor, sufrían una pérdida progresiva de energía, motivación y empatía con los pacientes o usuarios, así como el interés en el trabajo; lo que a su vez repercutía directamente en los resultados del mismo, llevándolos al agotamiento físico y psíquico, acompañado de varios síntomas relacionados con ansiedad y depresión.

Le invitamos a leer Comprendiendo las demandas emocionales como factor de riesgo psicosocial laboral

Debido a estas características, el burnout fue definido como un fenómeno que se presenta como respuesta al estrés crónico, que con regularidad aparece en los profesionales de las organizaciones en las cuales se prestan servicios y en las que se debe estar en contacto permanente y directo con usuarios, ya que sobre ellos recae la responsabilidad en la prestación de un servicio que genere satisfacción en los mismos:

Para que el usuario se sienta satisfecho, es preciso que todos los miembros de la organización sean responsables de una imagen amable, justa, cordial y efectiva hacia quienes solicitan asesoría, consultoría o ayuda. Es preciso recordar que quien atiende una ventanilla, quien responde el teléfono, quien conduce un vehículo, la secretaria de cualquier oficina, el revisor de un documento, el inspector de obra, el auxiliar de bodega, el informador de servicios, el gerente, todos ellos son los únicos responsables de enriquecer el ambiente de trabajo, de mejorar las relaciones personales con un solo gran beneficiado: el cliente. En conclusión: calidad en el servicio es el proceso de cambio que compromete a toda la organización en torno a valores, actitudes y comportamientos a favor de los clientes de nuestro negocio (Prieto, Jorge. 2014. Pág. 109). 

En años posteriores, varios teóricos se interesaron por investigar y profundizar en este fenómeno, desarrollando conceptualmente el tema. En 1999, Gil-Monte y Peiro, mencionan algunos aportes como:

• El Modelo Existencial de Pines (1993), que incorpora la idea de que únicamente los sujetos que intentan darle un sentido existencial al trabajo llegaran a quemarse.
• El Burnout desde el sentido existencial, según Langle (2003), quien expresa que es una condición de agotamiento que afecta los sentimientos, la fuerza física y merma la alegría por vivir.
• Los planteamientos de Cox, Kuk y Leiter (1993), que asocian al burnout efectos como las disfunciones del rol, la falta de salud, estructura y jerarquización dentro de la organización, así como poca cultura y clima organizacional.
• El Modelo de Burnout socialmente introducido de Bakker, Demerouti y Schaufeli (2006), quienes proponen que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología principalmente en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los sujetos como resultado del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones interpersonales.
• Gil Monte  teoriza sobre el síndrome de quemarse por el trabajo (2005-2007), el cual debe entenderse como una forma de acoso psicosocial, haciendo la claridad en la diferencia con el acoso psicológico o mobbing.
• García-Izquierdo (1991) señala que el burnout es un problema característico de los trabajos de “servicios humanos” es decir, de aquellas profesiones en las que se debe mantener una relación continua de ayuda con el “cliente”.

Le invitamos a leer 5 razones por las cuales fallan las intervenciones de riesgo psicosocial

INCIDENCIA DE BURNOUT EN LOS RESULTADOS LABORALES

El Burnout es un síndrome que se manifiesta con base al estrés laboral y el cual repercute en 3 síntomas principales que según Cristina Maslach y Susan Jackson son: el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización profesional:

• Agotamiento Emocional: Se entiende como la situación en la que los colaboradores no se sienten en la capacidad de dar más de sí mismos dentro del ámbito afectivo, se da a causa de la disminución de energía  y la falta de recursos emocionales que genera la constante relación con el cliente, en esta fase el trabajador se siente irritado, de mal humor, descontentos y pesimistas frente a las tareas a desempeñar,  se quejan constantemente por la cantidad de trabajo y claramente ya no disfrutan la ejecución de sus labores.
• Despersonalización: Aquí se presenta el desarrollo de sentimientos y actitudes negativas del trabajador frente al cliente, ya sea externo o interno, estos empiezan a ser vistos por el trabajador de forma deshumanizada dado que piensan que ellos son los culpables de sus problemas, siendo esta una manera de responder a los sentimientos de impotencia y desesperanza personal.
• Baja realización personal: Es una sensación propia del trabajador con la cual busca evaluarse negativamente a sí mismo, lo cual afecta la realización de sus tareas y su capacidad para relacionarse con los demás, han perdido su interés por el cumplimiento de logros, pierden sus ideales y hay un evidente alejamiento de las actividades familiares, sociales y recreativas, en esta fase el trabajador se siente frustrado, pues siente que no consigue los resultados  esperados  lo cual genera perdida de la autoestima y poca tolerancia a la presión.

Con referencia en lo mencionado anteriormente, el Burnout genera una  serie de emociones y sentimientos en el trabajador que evidentemente harán que su rendimiento disminuya notablemente, al igual que su salud se vea deteriorada, por lo que para cuando la persona empiece a experimentar estos síntomas  sus resultados laborales ciertamente ya se encontraran en decadencia, pues para nadie es un secreto que dentro del rendimiento laboral se incluyen la motivación, la satisfacción con el cargo, el trabajo en equipo, el ambiente laboral, el reconocimiento en las labores y su participación dentro de la organización  factores que se verán afectados por los síntomas anteriormente definidos.

Una experiencia subjetiva conformada por emociones, cogniciones, actitudes y comportamientos, que influyen negativamente hacia el trabajo, hacia las relaciones interpersonales (cliente interno y externo) y hacia el propio rol profesional, dando como consecuencia la existencia de alteraciones y disfunciones conductuales, psicológicas y fisiológicas que repercutirán a la persona y a la organización (Gil-Monte, 2005)

Le invitamos a leer 5 razones por las cuales fallan los diagnósticos de riesgo psicosocial

De acuerdo a lo anteriormente mencionado, la presencia del Burnout dentro de las organizaciones podría convertirse en un factor de riesgo que atacaría directamente a los colaboradores y luego sería un golpe fuerte para la empresa, lo cual se evidenciaría no solo en los bajos resultados de cada trabajador sino también los resultados generales de una misma organización como tal.

Referencias:

• Vega, Manuel Fidalgo (2008). NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o «burnout» (I): definición y proceso de generación [versión electrónica]. España: Centro nacional de condiciones de trabajo. Recuperado el 01 de noviembre del 2014 de: http://www.prevencionlaboral.org/documentacion.html
• Gil-Monte, P. (2005b). Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) among Spanish professionals. Revista de Saúde Pública, 39(1), 1-8.
• Maslach, C; Jackson, S; Leiter, M. (1996). Maslcah Burnout Inventory. Manual, 3° ed. Palo Alto (ca): Consulting Psychology Press.
• Molina, M.S. (2006). Estrés y burnout. Revista de la sociedad chilena de enfermería en diálisis y trasplante renal. V 3(7), 23-28. Recuperado de http://www.senferdialt.cl/pdf/jornadas/Numero7-2006.pdf#page=25
• Prieto, J. (2014). Gerencia del servicio: la clave para ganar todos (3a. ed.). Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
• Thomaé, M. N. V., Ayala, E. A., Sphan, M. S., & Stortti, M. A. (2006). Etiología y prevención del síndrome de burnout en los trabajadores de la salud. Revista de Posgrado de la VI a Cátedra de Medicina, 153(1), 41-43. Tomado de: http://www.esanitas.edu.co/Diplomados/paliativos/Modulo%204/imagenes/SX%20BURNOUT%20EN%20TRABAJADORES%20DE%20SALUD.pdf