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Innovación, retos y nuevas estrategias del proceso de selección de talentos

Objetivo: comprender la importancia y trascendencia de una buena experiencia del candidato durante el proceso de selección

Históricamente, los procesos encaminados a seleccionar la persona más idónea para un rol han tenido patrones medianamente estandarizados, donde existen una serie de etapas o filtros diferentes con el propósito de elegir el candidato más competente para ejecutar una tarea determinada. 

Sin embargo, en los últimos años con la evolución de la tecnología y el pensamiento humano, hemos tenido que apelar a la creatividad e innovación para planear, ejecutar y cerrar procesos que adicional a los estudios y la experiencia tengan en cuenta variables como géneros, personalidades, formas de pensamiento, entornos, ambientes, culturas y el dominio tecnológico mismo; lo cual hace que la selección actual sea cada vez más retadora y exigente para el analista.

Hemos de tener en cuenta que a día de hoy, como analistas de selección nos enfrentamos a retos que anteriormente  no teníamos que sobrellevar: variables como un mercado cada vez mas demandante, que exige que los procesos de selección se ejecuten de manera cada vez más ágil y efectiva; adicional a factores como una altísima rotación laboral y una demanda cada vez mayor de empleados, hacen del ser analistas una tarea retadora, que exige de nuestras competencias y constante capacitación para poder solventar las exigencias del entorno.

¿Qué estrategias podemos tener en cuenta para innovar en nuestros procesos de selección?

Teniendo en cuenta los retos mencionados anteriormente, que ha traído la globalización y transformación del mercado laboral, es esencial mantenerse a la vanguardia sobre los nuevos conceptos y estrategias que se están usando para realizar la selección de talentos, ya que terminan sido herramientas indispensables a la hora de ejecutar cualquier proceso de análisis y gestión de candaditos. Algunas de las estrategias usadas por grandes compañías en la actualidad están siendo:

  • Semilleros: es una estrategia sobre todo para conseguir perfiles más operativos o junior; consiste en la convocatoria de personas con estudios específicos, con poca experiencia laboral, interesadas en capacitarse sobre una herramienta, programa, o trabajo en específico. Se convocan los grupos a las capacitaciones, que pueden ser dictadas incluso por los propios trabajadores expertos de la compañía, se les imparten los contenidos que desean que la persona añada a su repertorio de competencias, y una vez concluido el semillero se selecciona a las personas con un mejor rendimiento, con el propósito de que accedan a un puesto dentro de la compañía (generalmente junior) hagan un plan carrera dentro de la misma, y desarrollen sus perfiles, al punto de convertirse en trabajadores expertos en la labor encomendada. Con esta estrategia conseguimos personal de manera rápida y en cantidades, pero a la vez seleccionamos con relativa facilidad, al tratarse de una escogencia basaba puramente en el desempeño y competencias demostradas.
  • Software CRM: con el avance de la tecnología, empezaron a llegar programas especializados en gestión de personal y selección. Bien sea porque la compañía implementa su propio desarrollo o contrate un proveedor; esa es una gran herramienta para hacer una selección ágil y mantener total trazabilidad sobre cada uno de los candidatos, incluyendo bases de datos donde puedes observar si incluso personas han participado de procesos anteriores y como fue su desempeño en estos. Es una alternativa que cada vez toma más vigencia en empresas que deben manejar masividad y hacer selección de grandes números de personal.
  • Centros de valoración: si bien es una herramienta que en el papel es menos novedosa que las mencionadas anteriormente, el ingenio humano se ha valido de estrategias para desarrollar centros de valoración cada vez más exhaustivos y especializados en medir competencias específicas y hacer una selección efectiva, eficiente y eficaz. Con la ayuda de métodos como actividades simuladas con patrones conductuales establecidos o ejercicios grupales de interacción y análisis conjunto, hemos logrado hacer valoraciones cada vez más exitosas y con un valor predictivo cada vez mayor sobre el desempeño futuro de un candidato.

Conclusión 

Con la globalización y avance de la humanidad en relación a variables como conocimiento, conducta y entendimiento tecnológica, es importante que nosotros, cuya labor es la selección y reclutamiento de personas, nos mantengamos también al tanto de los cambios en el mercado, la implementación de nuevos procedimientos y la creación de nuevas herramientas, que hagan de nuestra labor algo más productivo y con resultados cada vez mejores. 

Aquel analista o psicólogo de selección que pretenda mantenerse siempre con lo que por generaciones ya hemos usado para medir, evaluar y seleccionar el personal, esta condenado al fracaso. No nos puede ser ajeno el entorno y la vertiginosa velocidad con la que este evoluciona, es por ello que debemos capacitarnos sobre todo método que permita superar los retos que esta transformación ambiental nos propone, y que ayude a que nuestra labor de mejores resultados.

Léase también: https://rhpositivo.net/comprender-la-importancia-y-trascendencia-de-una-buena-experiencia-del-candidato-durante-el-proceso-de-seleccion/

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