Doris Arango
May 17, 2010
La selección del personal, siempre un tema crítico

La selección y vinculación de las personas a las empresas, ha ido migrando de la subjetividad, referenciación, y “sexto sentido”, hacia prácticas mejor estructuradas, compuestas por diferentes herramientas que permitan tener una mayor objetividad, y de esta manera minimizar los riesgos, aunque finalmente como seres humanos que somos, podemos tener conductas que en ocasiones son impredecibles y superan o desvirtúan los pronósticos ocupacionales.

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Sin embargo, aún existen empresarios, que prefieren continuar encargándose directamente de la selección de quienes se postulan para hacer parte de la empresa en los diferentes cargos que puedan estar vacantes, actuando de manera independiente y en ocasiones desarticulada de la necesidad real del cargo, y en la mayoría de los casos sin tener un perfil del mismo, que permita orientar el estudio de la hoja de vida y le entrevista, que se convierten en la única herramienta a usar.

Por lo tanto el objetivo de este artículo, es ofrecer unos tips que se convierten en herramientas que permitan tener una mayor claridad en este proceso, para quienes continúan encargándose:

Lo primero es tener claro cuáles son los requerimientos del cargo, de acuerdo al objetivo del mismo y su contribución en la cadena de valor, para luego definir las características de su ocupante, de acuerdo a las funciones que deberá desempeñar.

De acuerdo a esto se deberán analizar y seleccionar las hojas de vida que se disponga, para proceder a contactar al candidato.

No es suficiente que sea referenciado por el mejor amigo, ya que aunque este lo haga con las mejores intenciones, puede no conocer a ciencia cierta el desempeño de quien referencia, ya que solo conoce su faceta de amigo o pariente, por lo tanto hay que tener presente las diferentes dimensiones de cada ser humano: personal, familiar, laboral, social, ya que cada una da cuenta del mismo candidato.

Hechos que deben corroborarse o descartarse en la entrevista, la cual debe estar claramente direccionada por el entrevistador, quien debe escuchar mucho y hablar poco, además de estructurar muy bien las preguntas y secuencia de estas, sin olvidar, la objetividad que se necesita para esto, así como el alto nivel de concentración y escucha activa, para poder identificar los elementos necesarios para una toma de decisión respecto al candidato, quien de acuerdo a la ocasión y a sus intenciones de emplearse, hace alarde de su mejor vestimenta, presentación, conversación y aspectos positivos durante toda la entrevista.

Por lo tanto, y aunque parezca sencillo, dejar una decisión de vinculación de un candidato, en manos de una sola herramienta como es la entrevista, puede ser una pésima opción, dada la subjetividad de ambos: candidato y entrevistador.

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