Doris Arango
Jul 17, 2009
Primero evalúe, promocione después

La promoción a cargos superiores o movimientos horizontales de un empleado, tiene algunos elementos subyacentes que en la gran mayoría de las ocasiones no son tenidos en cuenta.

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Si bien es cierto que esto para el empleado representa un logro a nivel personal, ya que un movimiento en la estructura organizacional, genera reconocimiento por parte de los compañeros, jefes, y un aumento de salario en muchas ocasiones, también lo es, que representa un reto bastante significativo, ya que se espera de él mucho más, de acuerdo a su nuevo rol.

El punto es entonces, ¿Qué tan preparado se encuentra el empleado para asumirlo? Es paradójico podrá pensar el lector, el hacer esa pregunta, ya que si se ascendió es porque se supone que se encuentra preparado.

La respuesta lamentablemente en un altísimo porcentaje, es que hay un desconocimiento de esto, debido a que las prácticas de gestión humana no están lo suficientemente definidas e implementadas, lo que hace que no se tenga un conocimiento real y objetivo de las competencias que requiere el nuevo cargo y las que tiene la persona, debido a la ausencia de descripción de los perfiles de los cargos, o al proceso de selección realizado de una manera subjetiva, o a la inexistencia de evaluaciones periódicas del desempeño, que permita evidenciarlo, o a que no se hizo una valoración de su potencial, antes de moverlo.

Esto hace que con frecuencia nos encontremos con que los criterios que se utilizan para esta promoción son los relacionados con la antigüedad en la empresa, con el conocimiento que tiene de la misma, o con lo amable que es la persona en su trato, o lo atenta al detalle que es, o las habilidades de comunicación que posee, es decir, criterios subjetivos, sin un análisis previo a la luz del nuevo cargo.

Por ende, el desconocimiento tanto de las competencias que requiere el cargo al cual se piensa promocionar al empleado, como el nivel en el que este las posee de acuerdo a lo que se necesita, es factor de catastróficas equivocaciones, que hace que una vez asumido el nuevo puesto, se empiezan a notar bajo desempeño, y que el empleado recién ascendido no cumple con las expectativas que se tenían para el cargo, siendo esto factor de despido, develando el error cometido, máxime si se tiene en cuenta que para el cargo que anteriormente ocupaba, ya se ha vinculado a otra persona.

Los resultados de este movimiento para el empleado, son: frustración, insatisfacción, estrés laboral, bajo desempeño, depresión, inseguridad. Por su lado la empresa debe enfrentarse a disminución de la productividad, incremento de errores, desperdicio de recursos, alteración del clima laboral, roces interpersonales, entre otros. Sumatoria que lleva a tener que tomar decisiones dolorosas, como el despido de ese empleado que tenía tan alto desempeño antes de ascenderlo. La recomendación ante el deseo de mover a alguien de su cargo, es hacerle una evaluación de su potencial, de su desempeño y del cargo que se piensa podría ocupar, para identificar el nivel de ajuste que puede tener, y de esta manera tomar la decisión de hacerlo, pero con pleno conocimiento, para evitar de esta manera hacer movimientos en falso.

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