La retroalimentación es una poderosa herramienta para contribuir con el desarrollo y mejoramiento de los colaboradores y de los equipos de trabajo, pudiendo obtener así el nivel que el cargo necesita y el que la empresa requiere para su cumplimiento de metas, dado que es un proceso cíclico que asegura que el contenido sea absorbido, implementado, repetido e incorporado en el ejercicio laboral diario.

La retroalimentación es una comunicación útil y oportuna, que permite corregir el camino sobre la marcha, detectar los problemas de manera temprana y evitar que escalen en el tiempo, comprometiendo los objetivos del equipo y de la empresa.

Sin embargo, de la manera como se brinde, puede contribuir al proceso de aprendizaje y desarrollo de la persona evaluada, o por el contrario si se hace a modo de juicio o crítica destructiva no aporta valor y lleva a que la persona se coloque a la defensiva, afectando su autoestima y disminuyendo el desempeño al sentir que hay falta de reconocimiento.

De ahí que hay que tener unas pautas simples pero indispensables, que inician por resaltar lo que se ha hecho bien, es decir los aciertos del suceso, extraer el error de una manera objetiva, centrándose en los comportamientos y no en las personas, describiendo la acción específica y dejando de lado el juicio a la persona.

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Además del lenguaje verbal, el lenguaje no verbal hay que cuidarlo mucho en ese momento, manteniendo contacto visual con la persona generando confianza, cercanía e interés. Todo esto en un espacio privado en señal de respeto y de querer ayudar, evitando ridiculizar la persona o que los demás la esquematicen.

Es importante buscar el momento adecuado y que sea oportuno, puede no ser una buena práctica reunir al equipo o al trabajador en cuestión, inmediatamente después de detectar el error, ya que es probable que por la tensión que genera una falla, su reacción sea un reclamo y no una valoración objetiva y constructiva. Se recomienda tomar distancia y encontrar el mejor momento y las palabras adecuadas dentro de la misma jornada de trabajo para que sea oportuna y puede generar aprendizaje por lo reciente del hecho.

Durante la reunión hay que crear un clima de confianza, tener una escucha activa, expresarse de manera clara, con el tono y lenguaje apropiado, evitar las comparaciones y generalizaciones que vulneran a la persona, incluir en el discurso los aciertos que tuvo, hacerle sugerencias y preguntas que le permitan expresar sus aprendizajes y compromisos derivados del hecho.

En ese orden de ideas es apropiado darle claves de cómo puede mejorar en un futuro a mediano o largo plazo, aumentando así sus posibilidades de mejorar el desempeño y alcanzar sus metas, gracias el enfoque en soluciones posibilitando que se concentre en un futuro posible y no en un pasado errado.

Para finalizar hay que hacer seguimiento sin que haya un cambio de actitud con el colaborador, ni presión dándole tiempo para que proceso lo conversado y adopte lo aprendido como una mejor práctica laboral.

Es así como se evidencia el liderazgo constructivo en quien tiene personal a cargo y se ocupa de desarrollar a las personas y equipos a su cargo, con conversaciones movilizadoras a partir de un desacierto.

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