La atracción de talentos será un factor fundamental y la clave del éxito organizacional este 2023, contar con las personas correctas permitirá crecer de manera sostenible de la mano de los mejores talentos en un mercado tan volátil. 

No es un fenómeno nuevo ver a lo largo de todo el 2022 un incremento en la rotación del personal que no necesariamente está relacionado a un tema salarial o por lo menos en primera instancia, dado que las personas ya no están dispuestas a negociar un ambiente laboral  hostil que les genere malestar, o un inadecuado estilo de liderazgo y/o pocas oportunidades y proyección de crecimiento personal y profesional y muy especialmente un desbordamiento de trabajo que invada la vida personal y familiar, interfiriendo con el sano equilibrio de su vida extra laboral.

Así mismo  entre los motivos frecuentes está el emprender un negocio, explorar nuevas alternativas en su campo de desempeño, modalidad de trabajo dado que hay quienes el teletrabajo no les funciona y desde su misma interacción y rol prefieren la presencialidad, así como hay otras que no negocian el trabajo remoto y las que prefieren sacrificar un tema salarial por una cultura de bienestar;  al fin y al cabo son muchos los factores por lo que una persona acepta una nueva oportunidad sin llegar a pensar en ingresos como factor determinante.

Si bien, en los procesos de atracción se identifican las características organizacionales y las del cargo para alinear ambas expectativas, es claro que se puede quedar corto al asegurar el tiempo de permanencia de una persona en el cargo al ingresar a una organización, dado que allí inciden varios elementos más allá del nuevo empleado, asociados al estilo de liderazgo del jefe inmediato, a las prácticas, programas, ambiente y procedimientos organizacionales.

Siempre hemos tenido como protagonista al líder y su estilo de liderar,  entendiendo su estructura y características que permitan la adaptación del nuevo empleado  al cargo, al equipo de trabajo, a la empresa y su cultura.

Sin embargo es más frecuente cada vez  encontrar  organizaciones donde un cargo depende de varias personas por esta nueva realidad que desarrolla temas como la multitarea y la versatilidad sin cuidar la estructura del proceso y por consiguiente el rol del líder directo puede desdibujarse, es allí donde se pierde toda conexión entre líder y empleado, siendo  necesario buscar alternativas en las prácticas que la organización tenga implementadas como factores protectores, para mitigar la confusión que pueda generarse, los reprocesos, órdenes contradictorias, etc.

¿Cómo identificar las prácticas organizacionales?

Una fuente valiosa para identificar aquellas prácticas organizacionales es a través de un diagnóstico objetivo.

¿Cómo hacerlo?

El diagnóstico objetivo permite identificar factores protectores y factores de riesgo, tiene como fin  identificar desde los diferentes programas e iniciativas que tiene la organización acciones que impactan indicadores asociados al ausentismo, rotación, entre otros, y que permite elaborar una serie de recomendaciones enfocadas en las prácticas organizacionales de la compañía, permitiendo trabajar de fondo lo que puede estar siendo factor de riesgo y por ende incrementando la rotación o por el contrario, lo que estamos haciendo bien replicarlo y darle fuerza como herramienta de fidelización sin hablar de compensación salarial.

Es claro que al trabajar con personas hay un riesgo presente en todo momento debido a lo cambiantes que somos como seres humanos y a la evolución vertiginosa del mercado actual, por ende, no podemos hablar de procesos 100% efectivos o de una permanencia indefinida de las personas ocupando un cargo, ya que la realidad laboral no permite aseverar esto. 

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