Sep 13, 2012
Prevención del acoso laboral y fortalecimiento de la convivencia organizacional a partir de los procesos administrativos

El termino de acoso laboral, también conocido como mobbing no es un tema tan reciente como se cree; si embargo a partir de la ley 1010 de 2006 y la resolución 652 del 30 de abril de 2012, y las múltiples casos presentados en los últimos años han dado alerta, generando que las empresas y sus empleados tomen más consciencia sobre ello y lo más relevante en la forma de prevenirlo y abordarlo cuando se presente.

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La figura de acoso laboral tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir, y sancionar diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje en la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada y pública”. Este proceso de “destrucción” se compone de una serie de actuaciones o comportamientos hostiles cuya repetición constante, persistente y demostrable tiene efectos perjudiciales.

En este orden de ideas la interacción social al interior organizacional y la cultura empresarial resaltan características propias de su liderazgo, sin embargo vale la pena aclarar que el acoso laboral no tiene distinción entre cargos, jerarquías y que se puede presentar indiscriminadamente entre jefes y subordinados ó viceversa, ó entre los mismos compañeros de trabajo.

De esta manera los departamentos de gestión humana y sus procesos administrativos deben direccionar estrategias que partan de la convivencia, desempeño y logro. Integrando lo anterior y proyectándolo hacia la prevención del acoso laboral se recomienda fortalecer los procesos de selección no solo desde el hacer sino desde el ser, programas de formación en competencias personales como comunicación asertiva, manejo del conflicto, inteligencia emocional, estrategias de afrontamiento, entre otros; planes de bienestar, evaluaciones de clima y riesgo psicosocial, conformación y funcionamiento de los comités de convivencia, procesos de inducción y demás aspectos que garanticen que los empleados en general se identifiquen con la empresa desde su ingreso y puedan adaptarse eficaz y rápidamente al personal que tiene mayor antigüedad.

A parte de direccionar estos procesos está la participación activa de sus integrantes con respecto a su inteligencia emocional como aspecto prioritario de autoconocimiento, autoregulación, empatía y respeto por los estados emocionales ajenos y su forma de expresión.

Para ello, la convivencia exige de enseñanza-aprendizaje, de una serie de competencias personales y sociales, las cuales no vienen dadas por la naturaleza, sino que hay que adquirirlas a través de la educación y el interés. Esta serie de competencias necesarias para la convivencia, son las denominadas competencias emocionales, tales como, la conciencia emocional también relacionada con la conciencia moral, regulación emocional, asertividad, autonomía emocional, empatía, escucha activa, etc.

En esta labor educativa, educar las competencias emocionales, se convierte en un aspecto esencial que debe ser compartido por la organización en general. Para ello la planificación y desarrollo de programas en educación emocional se presenta como una herramienta eficaz de prevención primaria del acoso y por consecuencia de la mejora del clima laboral.

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